Para economizar dinheiro e operar da maneira mais econômica possível, muitas startups e PMEs tentarão aumentar suas equipes, envolvendo contratados independentes, estagiários e outros trabalhadores não pagos.

Embora essas alternativas possam parecer atraentes, os empregadores não têm liberdade ilimitada para escolher como preenchem vagas.Qualquer pessoa que esteja realizando essencialmente o trabalho de um funcionário pode ser considerado legalmente pelo Tribunal do Trabalho e pelos tribunais como um funcionário desse negócio, o que pode resultar na responsabilidade dos negócios por salários não pagos e outros direitos de emprego.

Este artigo divide os principais requisitos legais para contratar funcionários, contratados e estagiários independentes e oferece dicas para garantir que sua empresa esteja entrando em acordos de trabalho legais.

Contratação de funcionários

Em Hong Kong, uma pessoa contratada como funcionário normalmente será alguém cujas habilidades e experiência serão necessárias em uma base contínua, a longo prazo e está preparada para se disponibilizar de acordo com as necessidades do negócio.A natureza de longo prazo da função significa que os empregadores podem confiar nos funcionários da continuidade que os contratados e estagiários não podem fornecer.

Legalmente, os empregadores precisam estar cientes do seguinte:

  • Os funcionários têm status de emprego sob as leis de emprego de Hong Kong, que implica direitos muito específicos que devem ser cumpridos pelo empregador (por exemplo, salário mínimo, contribuições do MPF, feriados estatutários, folhas de ausência, proteção de maternidade, períodos de aviso para rescisão, separação, etc.).
  • Qualquer trabalhador que trabalha continuamente pelo mesmo empregador por quatro semanas ou mais, com pelo menos 18 horas trabalhadas a cada semana, geralmente será considerado um funcionário.
  • Independentemente do que seu contrato de trabalho com o trabalhador diz sobre salário, licença de férias, aviso e acordos de indenização, como empregador, você deve cumprir os mínimos estatutários para cada um deles, conforme prescrito por várias leis de emprego em Hong Kong.
  • Todos os funcionários cobertos pela Portaria de Emprego, independentemente de seus títulos de trabalho ou horários de trabalho designados, têm direito aos direitos e proteções estatutários mencionados acima.A ordenança não faz distinção entre funcionários "permanentes", "temporários", "em período integral", "meio período" versus trabalhadores "shows".
  • Como empregador, você terá obrigações estatutárias com relação ao relatório de salário e denúncia de rescisão do emprego ao IRD para fins de cobrança de impostos.

Contratando contratados ou consultores independentes ("contratados")

Normalmente, um contratado será uma pessoa que pode fornecer à sua empresa uma experiência de nicho de curto prazo.Eles podem ser qualquer coisa, de um programador baseado em projetos a um CFO ou CTO interino.E ele ou ela pode trabalhar em suas instalações ou fora do local, dependendo de seus requisitos e deles.No entanto, legalmente, existem vários recursos que os diferenciam dos funcionários:

  • Os contratados não têm status de emprego.O relacionamento deles com sua empresa não será regulamentado pelas leis de trabalho de Hong Kong ou pelo esquema MPF e eles não terão o direito de receber benefícios oferecidos aos seus funcionários.
  • A relação entre sua empresa e o contratante é ditada quase exclusivamente pelo contrato entre as partes para que sua empresa possa rescindir o contrato com o contratado a qualquer momento (sujeito aos termos do contrato) e terá obrigação de fornecer notificação ou compensação sobreencerrar o serviço do contratado.
  • Ao contrário dos funcionários, não há necessidade estatutária de pagar aos contratados pelo menos o salário mínimo.Você é livre para concordar com quaisquer termos de pagamento que façam sentido e sejam aceitáveis para o contratado.
  • Os contratados são responsáveis pela contribuição que fornecem, incluindo o sucesso ou a falha de suas entregas.Eles geralmente mantêm o controle sobre quando, como e onde o trabalho é concluído.
  • Os contratados podem contratar outras empresas ao mesmo tempo.
  • Os contratados geralmente usam seu próprio equipamento (a menos que estipulado de outra forma no contrato), o que reduz seus custos indiretos.
  • Os contratados enviam faturas à Companhia para receber pagamento pelo trabalho.
  • Sua empresa não é responsável por relatar a receita do contratado ao Departamento de Receita do Inland (IRD) muito menos reter ou cobrar impostos sobre essa receita.

O que acontece se errarmos?

A flexibilidade única que os contratados têm, em termos de requisitos legais, os torna uma alternativa conveniente para contratar um funcionário para desempenhar a mesma função.Infelizmente, as startups às vezes caem na armadilha de pensar que têm um relacionamento independente de contratante com um trabalhador e nada com que se preocupar, porque eles têm um acordo que diz o máximo.O mesmo se aplica aos fundadores, que frequentemente acreditam que, de alguma forma, são contratados independentes ou isentos das leis mínimas de salário e emprego de Hong Kong.No entanto, se um relacionamento empregado-empregador for encontrado em substância, qualquer que seja o título que o trabalhador tenha recebido será irrelevante.O IRD e os tribunais o ignorarão e, novamente, o negócio pode estar no gancho para salários e benefícios de emprego não pagos.

Contratando estagiários

Como mencionado acima, as leis de emprego de Hong Kong geralmente não diferenciam entre diferentes categorias de emprego em si.Ao contrário da crença popular, os estagiários não são uma categoria "mágica" de trabalhador que existe fora da lei.Sujeito a certas exceções abaixo, os estagiários que são funcionários também têm direito a direitos e proteções nas leis de trabalho de Hong Kong.Primeiro, vamos distinguir entre estagiários pagos e não pagos.Os estagiários não pagos são essencialmente uma categoria especial de trabalhadores isentos do salário mínimo.Existem essencialmente duas subcategorias:

  • Estagiários estudantis
  • Estagiários de experiência de trabalho ("Wei")

As principais diferenças entre eles são que, embora um estágio de estudante deve ser endossado por ou parte do programa de estudo do estagiário e forma um componente do programa, um estágio da Wei não precisa ser endossado ou relacionado ao programa de estudo do estagiário.Se um estágio de estudante atender aos critérios legais, o estagiário pode ter uma idade ao iniciar o estágio.No entanto, com os estágios da WEI, o WEI deve ter 26 anos ou menos quando o estágio começa.

As startups podem concordar com um WEI em tratar os primeiros 59 dias do estágio, calculados em uma base calendária a partir da data de início, como emprego isento do aluno e, em caso afirmativo, durante esse período, as startups serão isentas de pagar o salário mínimo estatutário.No entanto, para qualquer período de emprego fora dos primeiros 59 dias, um Wei tem o direito de ser pago pelo menos o salário mínimo.É importante observar que um WEI não pode ter mais de um período isento de emprego do aluno no mesmo ano civil, seja com o mesmo empregador ou não.

Os estágios que atendem aos requisitos de estágio do aluno permitem que o estagiário trabalhe legalmente nos negócios sem ser pago.Ao contrário dos estágios da WEI, não há limites de tempo isentando requisitos de salário mínimo.

O que nos leva a estagiários pagos.Descrever qualquer pessoa em Hong Kong como um "estagiário pago" é um pouco impróprio, já que um estagiário pago pode ser alguém realmente atende à definição legal acima de estagiário não remunerado (mas quem sua empresa decidiu generosamente pagar), bem como um funcionário queNão atende a esses critérios e a quem você deve pagar pelo menos salário mínimo.

O importante a lembrar é que, a menos que você tenha recebido prova de que um candidato atende a todos os critérios relevantes para o estagiário não remunerado, é mais seguro supor que essa pessoa se junte à sua equipe como funcionário pago.

Observe que, como empregador, você deverá contribuir para o MPF do estagiário pago se ela atingir os 18 anos e foi empregada continuamente por 60 dias de calendário ou mais.Em caso de dúvida, procure esclarecimentos de um advogado experiente antes de contratar tais candidatos, porque se isso acontecer, não atenda a todos os critérios, você poderá ser responsável por contribuições de MPF não pagas e não pagas, bem como algumas penalidades legais graves se elasjá começaram a trabalhar.

Lembre -se de suas obrigações de saúde e segurança no local de trabalho

Como empresa, sua startup ou PME não apenas deve as obrigações de saúde e segurança aos seus funcionários, mas também a qualquer trabalhador não remunerado nas instalações.Lembre -se sempre de que você tem um dever contínuo de garantir sua saúde e segurança.

Que acordos precisamos?

Independentemente de qual posição você esteja procurando preencher sua equipe, você precisará de um contrato redigido que defina a posição, responsabilidades, remuneração e quaisquer benefícios durante o engajamento.Para contratações de funcionários, você provavelmente precisará de aconselhamento jurídico sobre como incluir o patrimônio (na forma de ações ou opções de ações) dentro do pacote de remuneração.

Não se esqueça de incluir disposições de confidencialidade e proteções de IP nesses acordos

As startups com mais frequência do que não esquecem de colocar a confidencialidade e as proteções de IP adequadas em seus acordos de estágio e as disposições de confidencialidade em seus acordos independentes de contratados também são frequentemente inúteis.É melhor adotar uma abordagem de gerenciamento de riscos para essas disposições e adaptá -las aos riscos específicos que cada empresa enfrenta.Fale com seu advogado e ela ajudará a colocar o que você precisa.

De um modo geral, a menos que seja previsto de outra forma em seu contrato, qualquer pessoa que funcione para a sua empresa possuirá os direitos de propriedade intelectual para o que eles desenvolvem, seja código de software, gráficos, logotipos, materiais de marketing ou simplesmente idéias.Consequentemente, é de vital importância que, como um negócio emergente, você garanta que contratos de trabalho, acordos de estágio e certos contratos de contratados independentes contenham atribuições de direitos legais e morais (de atribuição) à sua empresa.