Pode haver consequências caras por não permanecer em conformidade com os regulamentos federais anti-discriminação.Descubra quais regras se aplicam ao seu restaurante e por que você deve estruturar suas políticas para encontrá -las.

Se o seu restaurante emprega 15 ou mais funcionários, você está coberto pelo Título VII do Lei dos Direitos Civis de 1964 (Título VII), que impede a discriminação no emprego com base em raça, cor, religião, gênero, gravidez ou origem nacional. Você também é coberto pelo Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), que protege a discriminação com base em uma deficiência e impõe o dever de acomodar razoavelmente candidatos ou funcionários com deficiência.Se o seu restaurante emprega 20 ou mais trabalhadores, você está coberto pelo Lei de Discriminação de Idades em Emprego (Adea), que proíbe a discriminação com base na idade e protege os funcionários com 40 anos ou mais.Essas leis são aplicadas através do federal Comissão de Oportunidade de Emprego Igual (EEOC) e pode servir de base para ações civis contra empregadores.

Assim como as reivindicações de assédio sexual, a indústria de restaurantes geralmente está no radar dos advogados da EEOC e dos autores quando se trata de reivindicações de discriminação sob esses estatutos.Em um caso em Maryland, um restaurante pagou US $ 1,3 milhão para liquidar reclamações de discriminação racial por se recusar a contratar afro-americanos para posições da frente da casa.Uma conhecida cadeia de restaurantes nacionais foi processada pela EEOC por Discriminação por incapacidade por supostamente se recusar a contratar um candidato a surdo qualificado para uma posição de lava -louças.Outro grupo nacional de restaurantes estabeleceu um discriminação por idade Reivindicação de US $ 2,85 milhões por supostamente não contratar candidatos com mais de 40 anos para posições da frente e de trás da casa.

Conforme detalhado em Parte um Direito do trabalho “Incêndios de cozinha”, a chave para evitar a responsabilidade pela discriminação é ter fortes políticas de oportunidades de emprego igual.Isso deve incluir regras expressas contra a discriminação, métodos claros para os funcionários relatarem essas queixas e o treinamento de supervisores e gerentes de recursos humanos sobre como investigar reivindicações de discriminação e responder a alegações confirmadas.Além de fornecer uma estrutura para combater a discriminação e assédio no local de trabalho, ter essas políticas em vigor fornece a um empregador de restaurante valioso defesas legais.

Como a indústria de restaurantes geralmente tem uma força de trabalho diversificada, uma questão nos últimos anos tem sido políticas de local de trabalho "somente em inglês" que levam a euAwsuits contra restaurantes.A EEOC assumiu a posição de que as políticas de idiomas somente em inglês no local de trabalho se presume que viole o Título VII com base na discriminação de origem nacional.As políticas "somente em inglês" são legalmente permitidas em circunstâncias muito limitadas, onde podem ser justificadas pela necessidade dos negócios.Isso pode incluir a comunicação com clientes, colegas de trabalho ou supervisores que falam apenas inglês ou em relação a situações de segurança ou de emergência.No entanto, essas regras precisam ser escritas estreitamente e não podem ser aplicadas durante períodos não trabalhadores, como intervalos ou períodos de refeições.Antes de implementar qualquer política, um empregador de restaurante deve considerar cuidadosamente se houver uma necessidade válida de tal regra e consultar o advogado antes de colocá -la em prática.

Sob a ADA, um restaurante tem um dever afirmativo de acomodar razoavelmente candidatos ou funcionários com deficiência, a menos que resultaria em "dificuldades indevidas".Essa acomodação razoável é uma modificação ou ajuste para um trabalho, o ambiente de trabalho ou a maneira como as coisas geralmente são feitas para permitir que o indivíduo com deficiência desempenhe as funções essenciais do trabalho.Isso pode incluir rampas, banheiros acessíveis, reestruturação de empregos, estações de trabalho ergonômicas, aquisição ou modificação de equipamentos ou agendas de ajuste.

Depois que um empregador de restaurante está ciente da necessidade de uma acomodação, é necessário se envolver em um processo interativo com o trabalhador.É importante lembrar que o empregador não precisa concordar com a acomodação preferida de um funcionário, desde que o que é oferecido seja razoável e permita que o trabalhador desempenhe as funções essenciais de seu trabalho.Para fins de não acomodar uma deficiência, “dificuldades indevidas” significa dificuldade ou despesa significativa e se concentra nos recursos e circunstâncias do empregador em particular em relação ao custo ou dificuldade de fornecer uma acomodação específica.As dificuldades indevidas referem -se não apenas à dificuldade financeira, mas a acomodações razoáveis que são indevidamente extensas, substanciais ou perturbadoras, ou aquelas que alterariam fundamentalmente a natureza ou operação do negócio.

Os restaurantes também têm o dever de acomodar razoavelmente um funcionário sob o Título VII se uma regra ou prática no local de trabalho estiver em conflito com as crenças e práticas religiosas sinceramente mantidas do funcionário.Isso geralmente surge em situações envolvendo códigos de vestuário ou agendando os funcionários para trabalhar em um dia de sábado ou durante férias religiosas.Como na ADA, o empregador é obrigado a se envolver em um processo interativo.Mas o padrão para o que constitui dificuldades indevidas em um contexto religioso é muito menor, e os empregadores podem negar a acomodação religiosa se o custo ou dificuldade ultrapassar um nível mínimo.Todas as situações de acomodação devem ser abordadas caso a caso.

Na Parte Quatro, encerraremos a série, analisando alguns incêndios de cozinha de leis de emprego comumente negligenciadas que são fáceis de evitar, mas caras, se ignoradas.