A empresa de consultoria de gerenciamento de marketing, Trinity P3, ganhou recentemente manchetes nos círculos de publicidade, anunciando que pedirão a todas as agências de publicidade que desejam trabalhar em um campo sendo gerenciado pela Trinity P3, para dar uma declaração estatutária atestando seus processos em relação ao bullying no local de trabalho, assédio, assédio,e assalto.A provisão de uma declaração estatutária não é obrigatória para que uma agência seja considerada, no entanto, sua ausência (ou presença) será aparente para o cliente e poderá fazer parte de sua devida diligência na seleção de uma agência para o trabalho.

Em um LinkedIn Post by Trinity P3, a empresa descreveu suas motivações sobre a nova política:

““Nos últimos 12 meses, todos nós ouvimos a onda de histórias em que as funcionárias particularmente foram alvo, intimidadas e, em alguns casos, agredidas.Parece que a Austrália Adland poderia de repente ter seu momento "eu também".Mas então as restrições de nossas leis de difamação funcionaram para garantir que nada acontecesse e o momento desapareceu. ”

““O Trinityp3 tem um papel fundamental para aconselhar nossos clientes sobre as agências com quem optarem por trabalhar.Confiamos em fornecer informações e conhecimentos para recomendar as agências de melhor forma para suas necessidades.Mas também há um requisito de que os informemos dos possíveis riscos e desafios que acompanham esse processo de seleção.”

De acordo com o LinkedIn Post, a declaração estatutária do Trinity P3 solicitará às agências de publicidade que detalhem seu uso de atos de confidencialidade e instrumentos semelhantes, como acordos de não divulgação (NDAs), o que pode resultar na vítima de assédio sendo silenciada e reduzir o relatório de problemas de trabalho.O foco na prevalência de NDAs ou acordos de confidencialidade e o impacto de tais acordos legais no relato de assédio sexual reflete o do governo vitoriano, que recentemente anunciou sua intenção de propor reformas legislativas para limitar o uso de acordos de não divulgação em assédio sexualcasos.

Gretchen Carlson (ex -jornalista da Fox News que apresentou uma reclamação contra os ex -presidentes e CEO da Fox News sobre reivindicações de assédio) tem sido um proponente vocal da legislação para proibir as vítimas de silenciação de NDAs de assédio e agressão no local de trabalho e apoiou publicamente a iniciativa de Trinity P3.

É claro que as agências de publicidade que administram seu local de trabalho como um episódio de Mad Men provavelmente não apenas enfrentarão questões legais no futuro, mas também prejudicarão sua oportunidade de ganhar trabalho e atrairão o melhor talento.

Portanto, é um lembrete oportuno para as agências e, de fato, as empresas em todas as indústrias, para garantir que elas sejam claras sobre o que se espera delas, tanto legal quanto socialmente.

Prevenção e resposta ao assédio sexual no local de trabalho

Muitos setores e indústrias já estarão familiarizados com os processos de licitação que exigem divulgação de problemas e declarações no local de trabalho em relação às políticas e procedimentos no local de trabalho, no entanto, com um foco renovado no assédio no local de trabalho, todos os empregadores devem agir para:

  • revisar suas políticas e procedimentos sobre bullying e assédio;
  • Garantir que o treinamento apropriado seja fornecido a todos os funcionários sobre valentão e assédio e as políticas e procedimentos que sua organização possui;
  • Realize uma revisão independente de relatórios anteriores de comportamento de bullying e assediar e considere como as respostas podem ser aprimoradas;
  • Considere a implementação de uma abordagem informada por trauma às investigações de bullying e assédio;e
  • Realize pesquisas (inclusive em uma base anônima) dos funcionários em relação à cultura do local de trabalho, incluindo casos de assédio e bullying, para entender melhor se o problema estiver sendo subnotificado ou há questões de cultura fundamentais que exigem atenção imediata.

Todos os empregadores precisam reconhecer que o assédio e o bullying no local de trabalho não são apenas uma questão de RH, mas também um saúde e segurança do trabalho Problema que pode abrir o empregador (e também seus diretores ou proprietários) à responsabilidade dos funcionários que sofrem ferimentos em seu emprego porque não administraram os riscos de que esse comportamento ocorra.

Fatores que aumentam os riscos de assédio sexual

Identificar e gerenciar adequadamente os riscos de assédio no local de trabalho é particularmente importante para os empregadores em indústrias com altos fatores de risco de assédio sexual.O SAFE Work Australia identificou que os seguintes fatores aumentam a probabilidade e os riscos de assédio sexual:

  • Desequilíbrios de poder -Locais de trabalho onde um gênero ocupa a maioria das posições de gerenciamento e tomada de decisão.
  • Uma cultura no local de trabalho que tolera assédio sexual - onde formas menos graves de assédio são aceitas e as queixas sobre esse comportamento não são levadas a sério.Isso pode resultar em escalada para formas mais graves de assédio, agressão e violência
  • Isolamento dos trabalhadores.
  • Baixa diversidade no local de trabalho (isto é, locais de trabalho dominados por um gênero, faixa etária, raça ou cultura).

Uma PCBU (uma pessoa que conduz um negócio ou empreendimento) tem a responsabilidade de definir os padrões de comportamento para sua organização e garantir que os padrões de comportamento aceitáveis sejam refletidos em todos os níveis de sua organização, incluindo gerentes e supervisores.Uma política no local de trabalho especificamente sobre assédio sexual e treinamento sobre a política pode ajudar a definir expectativas claras sobre comportamentos no local de trabalho e durante atividades relacionadas ao trabalho e fornecer informações importantes para trabalhadores, supervisores e gerentes, incluindo o que fazer se eles:

  • testemunhar ou experimentar assédio no local de trabalho;ou
  • Receba uma queixa de um trabalhador que eles experimentaram ou testemunharam assédio no local de trabalho.

Também é vital que os supervisores e gerentes que provavelmente estarão lidando ou recebendo queixas de assédio sexual sabem como responder se receber um relatório ou reclamação, para que saibam como:

  • abordar as preocupações antecipadamente e impedir que problemas maiores surjam;
  • gerenciar questões de confidencialidade;
  • Saiba quando uma situação requer escalada imediata para o PCBU ou placa;e
  • Responda a uma pessoa que faz uma queixa de maneira adequada, para garantir que o impacto no trabalhador não seja agravado e não seja "re-vitimizado" enquanto eles estão fazendo a queixa.

Nós compilamos um download Guia de recursos de assédio sexual para empregadores.O guia é não exaustivo e de natureza geral, mas fornece links para algumas informações importantes que devem ajudar os empregadores a entender melhor suas obrigações.As empresas que não têm certeza sobre suas obrigações devem considerar consultar um advogado de emprego para aconselhamento e orientação jurídica específicos para suas circunstâncias.